卓越的領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的追隨者。什么能對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)？他們想得到什么？害怕什么？什么讓他們堅(jiān)定不移？你怎樣做才能讓他們?yōu)榱耸聵I(yè)竭盡全力？          要搞清楚這一點(diǎn)，就要回到管理學(xué)研究所要回答的基本問(wèn)題上來(lái)：人們究竟為什么工作？你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答會(huì)在很大程度上決定你的管理風(fēng)格。          一百年前，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）給出了他的回答，也許是至簡(jiǎn)的回答了：人們想得到高薪。人們工作因?yàn)樗麄儾坏貌毁嶅X、養(yǎng)家糊口。如果不是不得不工作，他們就絕不會(huì)工作。          人們工作真的是因?yàn)樗麄儎e無(wú)選擇嗎？人們工作就是為了賺錢，滿足自己最基本的生活需求嗎？我們都清楚有很多人會(huì)全身心地投入到并沒(méi)有外力迫使他們從事的事業(yè)中去，也都熟悉有的志愿者比那些支薪的員工要刻苦、努力得多；還有那些“一年拿一美元”的高管，他們甚至很少回家睡個(gè)好覺(jué)。就算不考慮這些極端情況，只要稍微自我檢查一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)，“不得不這樣做”或者“為了賺錢”充其量也只能算是我們工作的部分原因。          在其1960年突破性的著作《企業(yè)的人性面》（The Human Side of Enterprise）中，道格拉斯·麥戈雷格（Douglas McGregor）進(jìn)一步探討了這一問(wèn)題。麥克格萊格是麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的創(chuàng)立委員會(huì)成員之一，該學(xué)院是以曾在20世紀(jì)20～30年代掌管通用汽車公司的阿爾弗雷德·斯隆（Alfred P．Sloan）(1)的名字命名的。斯隆在很多方面稱得上是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒科學(xué)管理方法的繼承者。然而，具有諷刺意味的是，麥戈雷格的作品卻推翻了斯隆和泰勒極為推崇的、“命令加控制”式的管理方式。          麥戈雷格論證道，在經(jīng)理人的每一個(gè)決策和行為背后，都有著一系列基本的關(guān)于人類行為的假定。絕大多數(shù)管理者贊成理論X，是基于這樣的假設(shè)：          •　就大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，他們有著厭惡工作的本能，只要有可能，會(huì)盡量避免從事任何工作。          •　由于這種厭惡工作的特征存在，大多數(shù)人只有在強(qiáng)迫、控制、指導(dǎo)以及懲罰的威脅下，才能為公司目標(biāo)的達(dá)成付出足夠的努力。          •　大多數(shù)人更喜歡被指導(dǎo)，希望承擔(dān)較少的責(zé)任，他們沒(méi)有太大的野心和進(jìn)取精神，視安全感為至上的需要。          別出心裁地，麥戈雷格提供了另一套理論Y，建立在如下的假設(shè)上：          •　人們?cè)诠ぷ髦懈冻錾眢w上和精神上的努力與人們進(jìn)行娛樂(lè)活動(dòng)或休息放松一樣自然。          •　要爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，采取外部的控制手段或以懲罰相威脅并不是唯一的辦法。人們?yōu)榱俗约喝硇耐度氲哪繕?biāo)會(huì)進(jìn)行自我導(dǎo)向和自我控制。          •　對(duì)目標(biāo)的投入是與他們的成就感緊密相關(guān)的一種獎(jiǎng)賞。          •　大多數(shù)人在適當(dāng)?shù)臈l件下會(huì)學(xué)著承擔(dān)更大的責(zé)任而不只是被動(dòng)地接受責(zé)任。          •　當(dāng)公司面對(duì)困難和問(wèn)題時(shí)，人們往往以相對(duì)較高的程度運(yùn)用想象力和創(chuàng)造力來(lái)克服困難和解決問(wèn)題。          •　在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人們的智力潛能只有部分被開(kāi)發(fā)和利用了。